근로기준법, 유급휴일 임금지급청구

 

근로기준법, 유급휴일 임금지급청구 > 법무법인 로시스

 

 

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유급휴일, 임금지급청구 가능할까?

근로기준법 살펴보기

 

 

 

 

   근로기준법이란 근로조건의 기준을 명시하는 법으로 근로자의 기본적인 권리 및 생활 등을 보장함으로써 균형 잡힌 사회경제와 국민 삶의 질을 향상시키지 위한 것입니다. 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장 등에 적용되는데, 동거하는 친족만을 적용하는 사업장 및 가사 사용은 포함되지 않습니다. 근로기준법에 의한 조건이 최저기준이 되기 때문에 이를 사유로 근로조건을 저하시킬 수는 없습니다. 때문에 근로자를 성별이나 국적, 외모, 종교, 신분 등을 이유로 차별대우를 해서는 안 되며, 근로계약 기간 동안에 법적 기준에 미달하는 조건을 제시하는 것은 무효로 봅니다.

 

 

 

   근로기준법에 관한 법원 판례를 살펴보도록 하겠습니다.

 

   사례) 근로자가 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 청구가 가능한지,

            또한 태업에 같은 법리가 적용되는지?

 

   판결) 2013. 11. 28. 선고 2011다39946 판결에 따르면, 근로기준법에서의 휴일제도는 연속된 근로에서의 근로자의 피로회복과 건강회복 및 여가의 활용을 통한 인간으로서의 사회적⋅문화적 생활의 향유를 위해 제정되었다고 나타나 있습니다. 또한 ‘유급휴일’은 휴일제도의 목적을 통해 근로자로 하여금 임금의 지급이 보장되어 있는 휴일, 즉 휴식을 취하더라도 통상적인 근로를 한 것처럼 임금이 지급되는 날을 뜻한다고 합니다. 이러한 휴일 및 유급휴일 제도를 근로기준법에 규정한 목적에 비추어 보면, 근로의 제공 없이도 근로자에게 임금을 지급하도록 한 유급휴일의 특별규정이 적용되기 위해서는 평상적인 근로관계, 즉 근로자가 근로를 제공하여 왔고, 또한 계속적인 근로제공이 예정되어 있는 상태가 당연히 전제되어 있다고 봅니다. 유급휴일에 대한 법리는 휴직 등과 동일하게 근로자의 근로제공의무 등의 주된 권리⋅의무가 정지되어 근로자의 임금청구권이 발생하지 않는 쟁의행위인 파업에도 적용되므로, 근로자는 파업기간 중에 포함된 유급휴일에 대한 임금의 지급 역시 구할 수 없습니다. 무노동 무임금 원칙이 적용되는 파업처럼 태업에도 그대로 적용될 수 있고, 따라서 근로자는 태업기간에 상응하는 유급휴일에 대한 임금의 지급을 구할 수 없습니다.

 

 

 

 

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